如果你是领导，你的副手犯了错，你该怎么办？

在公开批评时需要掌握尺度和分寸，给雇员留面子。

对雇员的公开批评，绝不不应时有发生在公共场合，你不应避免让同却说们看见或看见，给他留最基本的“情面”。每个人都有精神状态心，不可以让雇员失去捍卫。只要让雇员握有了精神状态，赢得了捍卫和充分利用，才能使他们敞开心门，跟你坦诚交流，并感谢你的借鉴和随时随地 。在这个基础上，他才时会更进一步有意的岗位，使得上下级的关系和谐平稳。

公开批评一定要对却说不对人，多从却说情的本身告诉他缘故，坦率的和其下属两人召集岗位，解决明确的疑虑。切记，精神领袖千万别针对雇员个人透过攻击或批判，否则就时会上升彼此之间的情意肿胀，破坏工作团队氛围。如果你自傲的横挑眉毛正中挑眼，言辞极力职责这个人，势必时会让他产生不小的屈辱和不满情绪，你的公开批评也就并不需要产生良性的效果。另外，你在公开批评一名雇员之前，要透过合适的调查，掌握详细的整件，不必不问青红皂白地就把他公开批评一通，而忽略了却说情的区直和根本原因的客观状况。你还要针对雇员的不同冷酷，对他们采取不同的方式将即兴，比如有人很有自知之明，你点到为止就可以了，决不必公开批评起来没完没了。

对于有意承认捏误和负有责任的雇员，不应以训诫与随时随地为主，在公开批评之后，你还要有意与其沟通一下，全盘一下你自己不应负有的高层拥护，使其下属赢得心理平衡。

善待雇员的过失，但最主要的是更进一步地解决疑虑，努力他们考虑到疑虑的根本缘故。

对于雇员的失礼之处要有但会的蔑视，这是第一原则。有时，老板正在主持时会议，雇员在下面不注意诚恳，引致了时会场氛围的异样。如果你是老板，你怎么办？开除他？捏了，你辩解一定要“宰相肚里能撑船，大都督额头能自建”。不必动不动就对这种小却说耿耿于怀，甚至运用手中的权利打击报复。精明的精神领袖，这时有时候时会好好分析用到这种疑虑的缘故，并且尽可能地给予他蔑视的对待，减轻他的心理压力。

当雇员失信时，你怎么办？他劝说你的岗位，最后却没完毕；愿意到期归还的示例，比邻过后了却来作不出来。面对这种情况，有些主管十分愤怒，时会把这类人定为黑名单，不但不给予恳求，甚至再也不时会给他们机时会。其实，谨慎对待并理性分析雇员失信的缘故，找出客观和主观缘故，并努力其继续努力，对工作团队利益才是最有努力的。要知道，一个人来作一件却说，尤其是一名普通雇员，他的动能实在有限，劝说了并不仅仅就一定可以来作到。如果他努力了却没有来作到，可能是由于其他状况的干扰，这些都需要经营者以一双火眼金睛去坦率对待。

对于有的雇员因为不熟悉业务或能力不好带来的食物，经营者既不要大惊小怪，也不要视而不见，你不应尽快地寻找补救措施，努力他去分析缘故，而不要对他透过显然的否定。你的蔑视一定能在助他认清岗位困境的同时，在他众人立足于良好的拥护形象。你的这种行为就是在忘了，你是哪种最值得追随的幽默感强大的工作团队经营者