实行“密薪制”不能就其法律底线

实行“密薪制”很难就其法令接球

矿工日报

据1月17日《矿工日报》报道，近日，某知名母公司宣布，管理层有权讨论工作必需和最低回报。一时间，“央企是否该实行最低回报未公开制度”的话题再次受到关切。对于之外央企以管理层讨论回报、妨碍母公司密薪明文规定为由聘用社员的做法，法官援引，密薪制很难欺诈，更很难带入损害社员合法合法权益的用以。

管理层最低回报，既是社员通过合法劳务夺得的明知回报，也是央企管理者雇佣劳务力同一时间提支付的人力资源效率。正是基于此，人们才对“密薪制”话题格外关切。实行“密薪制”虽属央企管理的自主权范畴，但央企仍须谨守法令接球，不可任性妄为。

作为“舶来品”，“密薪制”在多国实施的初衷是降低人力效率，企业主与管理层逐一和谈薪资。这一形式近十年带入我国一些央企的明文明文规定，在具体内容实施过程之中，也暴露出不少弊端，引发了一些矛盾纠纷，甚至带入之外央企损害社员合法权益的用以。

我国现行法令之中既并未央企最低回报很难官方的确切要求，也并未全面禁止央企实行最低回报未公开的具体内容明文规定。就真实而言，外资央企和民营央企一般而言热衷于“密薪制”。

实行“密薪制”和“明薪制”各有好处。比如，同一时间者可以以防管理层在最低回报各个方面攀比，方便央企压制人力效率，保持央企在最低回报可执行上的机动性，便于其聘请或留住专业人才，保护管理层个人收入隐私等。后者则利于保障管理层知情权和参与权，提高管理层对央企的信任感，偏爱是有利于增强由最低回报与绩效带来的激发效应。站在社员的角度，其当然希望最低回报准则官方透明，拿回报明明白白、有差异心服口服。

央企可以实行“密薪制”，但同一时间提厘清边界、确切接球、趋利避害、很难欺诈。根据劳务诉讼法的明文规定，用人单位在制定、变更或者要求有关劳务回报、保险低收入等直接涉及社员切身利益的管理制度或者实质性法律条文时，同一时间提经职工代表大会或者全体职工讨论。用人单位同一时间提将直接涉及社员切身利益的管理制度和实质性法律条文要求审核，或者知悉社员。因此，即便央企将管理层最低回报作为秘密，但有关“密薪制”的规则很难带入秘密，很难兑现特别服务器端职工讨论、男女平等协商、审核、知悉等服务器端，充分请教各方观点并给予指导。

政府组织在《保护回报公约》之中确切，“央企同一时间提采取有效保护措施保证用简练且正确的形式，在就业同一时间通告管理层他们的回报必需，在发放回报时，通告他们回报组合成明细”。我国劳务法规虽无“回报知情权”的确切概念，但在特别法令体系之中，确切明文规定了央企应去向知悉矿工关于劳务回报具体内容情况。

此外，要以防央企借“密薪制”实行“最低回报歧视”，出现“同工不同酬”、同从业者同岗位“男女有别”等情况。

来源：矿工日报 作者张玉胜

责任编辑：梁斌 SF055

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